Увольнение за прогул срок

Сроки увольнения за прогул

Подборка наиболее важных документов по запросу Сроки увольнения за прогул (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты: Сроки увольнения за прогул

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Сроки увольнения за прогул

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс

Увольнение за прогул

Общеизвестно, что главная ценность любой компании — это ее работники. Однако не все работники понимают, что свои трудовые обязанности надо выполнять добросовестно. А злостные нарушители трудовой дисциплины, такие как прогульщики, становятся головной болью работодателя.
Всем известно: за прогул можно уволить (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но на практике возникают сложности: можно ли отсутствие работника на работе в той или иной конкретной ситуации расценить как прогул и наказать за него?
Как быть, когда работник однажды просто перестает выходить на работу? Каким образом правильно зафиксировать прогул?
Прежде чем переходить к конкретным вопросам, рассмотрим общий порядок привлечения к ответственности за прогул.

Для справки
Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
(или) в течение всего рабочего дня, если рабочий день 4 часа и меньше;
(или) более 4 часов подряд, если рабочий день более 4 часов.
Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (Статья 209 ТК РФ).

Как зафиксировать прогул и как можно наказать за него

Начнем с того, что прогул — это грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поэтому уволить можно даже того, кто прогулял работу один раз. Этим прогул отличается от менее «тяжких» нарушений, например опозданий на работу.
Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, — замечание и выговор (Статья 192 ТК РФ).
Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо:
— зафиксировать факт отсутствия работника на работе;
— выяснить причину такого отсутствия.

Как зафиксировать неявку сотрудника на работу

Факт отсутствия работника на работе фиксируется:
(или) данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной);
(или) докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика;
(или) актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей — сослуживцев прогульщика.

Как установить причину отсутствия работника на работе

После фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте нужно разобраться, чем вызвано это отсутствие. Ведь работник может не прийти на работу и по уважительной причине, например в случае заболевания или несвоевременного выхода на работу из отпуска в связи с задержкой рейса.
Если отсутствовавший работник на следующий день или через несколько дней придет на работу, запросите у него письменные объяснения по факту отсутствия. Причем сделать это лучше в письменной форме, чтобы в случае судебного спора у вас были доказательства того, что объяснения вы затребовали. После получения объяснений вы поймете, совершил ли работник прогул или у него были уважительные причины для отсутствия на работе (Статья 193 ТК РФ; п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О).

Обратите внимание: на представление объяснений работнику дается 2 рабочих дня. Этот срок исчисляется со следующего дня после того, как вы затребовали от работника объяснения (Статья 193 ТК РФ). Например, если вы затребовали объяснения 26 апреля, то вышеупомянутый двухдневный срок начнет течь с 27 апреля. Если в указанный срок работник объяснения не даст, составьте акт об их непредставлении.

Если же работник длительное время не появляется на работе по неизвестной вам причине, действуйте так:
1) направьте по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу работника требование о даче письменных объяснений по факту его отсутствия. Тогда в случае судебного спора с работником у вас будет доказательство того, что вы пытались получить объяснения;
2) ежедневно составляйте в присутствии свидетелей акты об отсутствии работника на рабочем месте;
3) фиксируйте в табеле учета рабочего времени по форме N Т-12 или N Т-13 неявку работника по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). Для этого ставьте в табеле:
(или) буквенный код «НН»;
(или) цифровой код «30».

Предупреждаем руководителя
Объяснения о причинах отсутствия на работе нужно требовать в письменной форме и давать работнику 2 рабочих дня на их представление.

Поступайте так до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.
Ваши дальнейшие действия зависят от того, как будет развиваться ситуация.
Ситуация 1. Работник спустя какое-то время явился на работу. Затребуйте у него объяснения и в зависимости от того, была ли у него уважительная причина для отсутствия или нет, решайте вопрос о привлечении к ответственности.
Ситуация 2. Вы получили от работника объяснения по почте, из которых следует, что уважительных причин для отсутствия у него нет. Но на работу он не ходит. Вы вправе издать приказ о привлечении его к ответственности за прогул вплоть до увольнения (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 192, 193 ТК РФ).
Ситуация 3. Объяснений от работника вы не получили, на работу он по-прежнему не приходит. Но вам по почте пришло уведомление о том, что он получил ваше требование о необходимости дать объяснения. Некоторые работодатели в такой ситуации работника увольняют. Руководствуются тем, что объяснение с работника затребовано и работник сам виноват, что его не представляет. Но такие действия связаны с определенным риском. Ведь есть вероятность, что уведомление вручили не ему, а кому-то из членов семьи. Например, сам работник при этом может находиться в больнице, а корреспонденцию получают его домашние, которые давать вам объяснения не обязаны. Поэтому благоразумнее в такой ситуации продолжать предпринимать попытки связаться с работником до получения от него каких-либо объяснений.
Ситуация 4. Работник на работу не является, объяснений не присылает, подтверждения того, что он получил ваше письмо, у вас нет. Или письмо вернулось, так и не полученное адресатом. Это самая непростая ситуация, в которой на практике поступают так:
(или) продолжают ежедневно составлять акты об отсутствии работника на работе и фиксировать неявки в табеле и до выяснения причин отсутствия работника не издают приказ о его увольнении. Так делает большинство, руководствуясь тем, что причина отсутствия работника неизвестна, а значит, стопроцентной уверенности в том, что сотрудник именно прогуливает (то есть отсутствует без уважительных причин), у работодателя нет;
(или) теряют терпение и увольняют за прогул, если отсутствие работника чрезмерно затягивается, неоднократные попытки работодателя связаться с ним безуспешны и нужно взять другого работника на его место. Суды с таким заочным увольнением часто соглашаются (Определение Московского городского суда от 12.11.2010 по делу N 33-32370).

Предупреждаем руководителя
Нельзя уволить сотрудника сразу после того, как он не явился. Нужно затребовать у него объяснения. Иначе он потом может восстановиться на работе по суду, и тогда вам придется заплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Но иногда суды отмечают как нарушение процедуры увольнения то, что уведомление о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на работе в адрес работника было отправлено, но почтовое отправление не было вручено работнику, а было возвращено работодателю (Определение Московского городского суда от 25.11.2010 по делу N 33-35148). Хотя, как показывает практика, если это единственное нарушение, то вряд ли работника в такой ситуации восстановят на работе.
Помните, всегда есть вероятность, что ваш сотрудник вернется и представит вам документ, подтверждающий уважительность причин его отсутствия и невозможность своевременного извещения об этом работодателя. Тогда вам придется отменять приказ об увольнении работника.
Если вы не сделаете это сами, то при восстановлении прежнего работника по суду суд обяжет вас выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула (Статья 394 ТК РФ; п. п. 41, 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Оплачивать период отсутствия работника на работе до издания вами приказа об увольнении не придется, так как он не работал. Исключение составляет случай, когда у него есть больничный.
Если же на место уволенного работника вы уже взяли нового, а суд уволенного восстановит (Статья 394 ТК РФ), то принятого на его должность нового сотрудника придется:
(или) переводить на другую работу, соответствующую его квалификации, либо нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья;
(или) при отсутствии вакансий либо при несогласии работника на перевод прекращать трудовые отношения в связи с восстановлением на работе судом работника, ранее выполнявшего эту работу (Пункт 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). При увольнении новому работнику нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (Статья 178 ТК РФ).
Если же в связи с явкой отсутствовавшего работника вы решили сами (без суда) отменить приказ о его увольнении и предоставить ему прежнюю работу, то с новым, заменяющим его сотрудником (если только вы не брали его по срочному трудовому договору) придется договариваться:
(или) о его переводе на другую работу (Статья 72.1 ТК РФ);
(или) о расторжении трудового договора по соглашению сторон (Статья 78 ТК РФ).

Как зафиксировать прогул в табеле учета рабочего времени

Если вы убедились, что работник прогуливал, обязательно скорректируйте данные табеля учета рабочего времени. Помните, что табель — один из важнейших документов, подтверждающих отсутствие работника на работе и причину этого отсутствия (Определение Ленинградского областного суда от 15.09.2010 N 33-4513/2010).
Вам нужно исправить первоначально проставленный в табеле буквенный код «НН» (или цифровой код «30») на код прогула. Это можно сделать двумя способами:
(или) просто зачеркнуть в табеле код «НН» (или «30») и сверху написать «ПР» (или цифровой код «24»). Эти исправления должны быть заверены лицами, ответственными в компании за ведение табеля и кадровый учет, а также руководителем структурного подразделения, в котором работает прогульщик, с указанием даты внесения исправлений (Пункт 5 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»);
(или) в дополнение к основному табелю, составленному на всех работников, где по прогульщику в периоды его отсутствия стоит «НН» (или «30»), составить корректирующий табель исключительно на этого работника. И уже в этом табеле за дни прогула проставить код «ПР» (или «24»). Корректирующий табель приложите к основному табелю.

Смотрите так же:  Опрессовка лицензия

В течение какого срока можно издать приказ о привлечении к ответственности за прогул

За прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно наказать (Статья 193 ТК РФ):
— в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске;
— в течение 6 месяцев с даты его совершения.

Когда работник очень долго не является на работу, у руководства могут возникнуть опасения, что сроки применения дисциплинарных взысканий за прогул истекут.
Не стоит беспокоиться. Срок, исчисляемый с даты обнаружения прогула, начнет течь не с 1-го дня отсутствия работника на работе, а со дня, когда вам стало известно, что работник именно прогуливает (Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580).

Как оформить увольнение за прогул

В случае увольнения за прогул издается приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме N Т-8. В приказе не забудьте изложить обстоятельства совершенного работником прогула с указанием дат прогула (Определение Московского городского суда от 25.11.2010 по делу N 33-35148), а в графе «Основание (документ, номер, дата)» перечислить все составленные в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности документы:
— акты об отсутствии на рабочем месте;
— докладные (служебные) записки;
— письменное объяснение работника или акт об отказе дать объяснения.
С приказом об увольнении нужно ознакомить работника под роспись. А если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается от ознакомления с ним под роспись, на приказе нужно сделать запись об этом (Статья 84.1 ТК РФ).
Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул оформляется так.

Уволили за прогул — как оспорить?

Неявка работника без уважительной причины и согласования с работодателем, Трудовым кодексом трактуется как нарушение дисциплины и внутреннего распорядка. Руководитель вправе уволить такого сотрудника уже при первом подобном случае. А потому вопрос о том, как оспорить увольнение за прогул, требует тщательного рассмотрения.

Порядок увольнения за прогул

Прогулом считается отсутствие сотрудника на его должностном месте не меньше четырех часов. Время рассчитывается не суммарно, а подряд.

Процедура увольнения проводится по следующим этапам:

  • неявка работника документально фиксируется руководителем отдела, составляется докладная записка;
  • в течение двух дней сотрудник должен написать объяснительную;
  • на основании объяснительной руководитель принимает решение о дисциплинарном взыскании или его отсутствии;
  • в течение месяца работодатель вправе уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины;
  • подготавливается приказ об увольнении за прогул, в котором сотрудник должен расписаться, при его отказе составляется акт с показаниями трех сотрудников;
  • в указанный срок работнику под роспись выдается трудовая книжка с записью о причине лишения работы, передача фиксируется в журнале учета в присутствии двух свидетелей.

Если в течение установленных двух дней сотрудник продолжает отсутствовать, составляется отдельный акт. Все неявки отражаются в табеле учета, как отсутствие по невыясненным причинам.

При рассмотрении объяснительной руководитель вправе применить иные дисциплинарные меры:

  • сделать устное замечание;
  • оформить письменный выговор нарушителю;
  • лишить премии.

Работодатель сам решает, как реагировать на нарушение, но применить допускается лишь одно взыскание.

Основания для обжалования приказа

Незаконное увольнение допускается оспорить по определенным основаниям:

  • несоблюдение порядка действий при документальном оформлении;
  • несоответствие указанных данных фактическим значениям — иное время отсутствия, другие неточности;
  • превышение срока, допустимого для взыскания за нарушение.

В определенных ситуациях сотрудник не может быть уволен:

  • при болезни или во время отпуска;
  • после сдачи крови;
  • при беременности;
  • при выполнении воинской повинности;
  • участие в официальных митингах или демонстрациях;
  • при задержке заработной платы свыше 14 дней и письменном уведомлении руководства о неявке на работу;
  • при невозможности выполнения работы по вине работодателя.

Отказ выходить на работу в выходной или праздничный день не трактуется как прогул.

Чтобы оспорить увольнение по статье за невыход на работу следует обратить внимание на основания для обжалования. Рекомендуется обратиться за консультацией к опытному юристу. Он рассмотрит ситуацию в индивидуальном порядке и укажет, на какие аспекты следует обратить внимание, чтобы оспорить увольнение.

Основным документом, от которого отталкиваются — объяснительная по поводу отсутствия на рабочем месте. Если в ней приводятся уважительные причины, подкрепляются справками или иными документами, а работодатель все равно увольняет — оспорить его решение следует в суде.

Вопрос, как доказать, что прогул имел законные основания, решается за счет наличия документальных свидетельств вынужденного отсутствия. Чтобы оспорить лишение работы за прогул, приводят следующие доказательства:

  • письменное согласование с руководством;
  • медицинские справки о временной нетрудоспособности;
  • свидетельские показания в случае неверного указания времени.

В качестве доказательств могут приводиться любые письменные документы, которые подтверждают уважительную причину неявки на рабочее место. Собрать нужные данные поможет квалифицированный юрист, обратиться к которому можно на нашем сайте.

Куда обращаться?

Чтобы оспорить решение руководителя уволить за прогул, обращаются в следующие инстанции:

  • в комиссию по охране труда на предприятии;
  • в Трудовую инспекцию;
  • в суд.

В первом варианте обращаются в комиссию или к специалисту для обжалования инициированной процедуры увольнения за прогул. Чтобы оспорить уже принятое решение, документы подают в суд или Трудовую инспекцию.

Обжалование увольнения через суд

Оспорить увольнение за прогул в судебном порядке допускается по следующей процедуре:

  • обнаружение оснований для подачи иска — непризнание причины неявки уважительной, несоблюдение порядка действий;
  • консультация с юристом и сбор требуемых документов;
  • подача искового заявления.

Список документов для того, чтобы оспорить увольнение за прогул:

  • копия трудового договора;
  • копия акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
  • объяснительная, представленная работодателю в течение двух дней с момента неявки;
  • документальные свидетельства уважительной причины отсутствия.

В исковом заявлении указывается основание для обжалования и приводится перечень подтверждающих документов. При составлении ссылаются на правовую базу. Чтобы правильно оформить иск и оспорить лишение работы в суде, рекомендуется обратиться к опытному юристу. У нас на сайте есть таковой, он рассмотрит вашу ситуацию и даст подробный ответ.

Через Трудовую инспекцию

Процедура, по которой допускается оспорить решение об увольнении за прогул в Трудовой инспекции, аналогична судебному иску. При наличии оснований, инспекция проведет проверку.

Подтверждение незаконности действий работодателя и отказ о восстановлении работника приведет к судебному разбирательству, инициированному уже Трудовой инспекцией.

Вопрос, в течение какого срока сотрудник может оспорить увольнение за прогул, решается не в пользу работника. Ему дается период в один месяц на то, чтобы оспорить увольнение за прогул. Если по уважительной причине срок нарушен, подается ходатайство о восстановлении.

Аналогичный срок имеется и у руководителя на то, чтобы уволить работника за неявку. В определенных ситуациях он может быть продлен до полугода — отпуск, больничный, иные обстоятельства.

Увольнение за прогул срок

Увольнение за прогул

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) — пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении за прогул

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

  • а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ );
  • г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280 , часть первая статьи 292 , часть первая статьи 296 ТК РФ );
  • д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода ( статьи 72.1 , 72.2 ТК РФ ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. (п.п. 39, 40, 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»)

Определение Конституционного Суда РФ

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «уважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителями нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Смотрите так же:  Как считать патент в 2019 году

Таким образом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в системной связи с положениями, содержащимися в статье 193 названного кодекса, сам по себе не может рассматриваться как нарушающий конституционные права и свободы граждан. ( Определение Конституционного Суда РФ от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Зайцева Александра Леонтьевича и Зайцевой Татьяны Петровны на нарушение их конституционных прав подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81, частью первой статьи 128, частью первой статьи 170 Трудового кодекса РФ»)

Судебная практика увольнения за прогул

1. Удовлетворяя требования о восстановлении на работе, суд принял во внимание то, что истец проработал у ответчика в течение 45 лет, является ветераном труда, за все время работы к дисциплинарной ответственности не привлекался, поэтому суд пришел к выводу о том, что дисциплинарный проступок со стороны истца имел место, однако при его увольнении за прогул администрация не учла положений статьи 192 ТК РФ

На работу истец выйти не смог по состоянию здоровья, был сердечный приступ. На следующий день обратился к врачу, где ему был выдан больничный лист сначала на амбулаторное лечение, а затем ему было определено лечение стационарное.

Суд пришел к выводу о том, что требования в части восстановления являются законными и обоснованными, требования в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула также подлежат удовлетворению ( Определение Московского областного суда от 5 апреля 2011 г. по делу N 33-7511)

2. Истец должен был находиться в командировке 5 дней, однако уехал из города раньше, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней. Разъездной характер работы истца не предоставляет ему право свободно передвигаться по стране в рабочее время в момент, когда истец был направлен в командировку в конкретный город на определенный срок

Д. обратился суд с иском к ООО о восстановлении на работе , и просил суд восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора по управлению персоналом, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В удовлетворении исковых требований отказано, поскольку доказано, что истец должен был находиться в г. Ярославль до 23 июня 2010 года, вместо этого уехал из города 21 июня 2010 года, на работу в г. Санкт-Петербурге вышел только 24 июня 2010 года, то есть отсутствовал на рабочем месте в течение более двух дней ( Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 марта 2011 г. N 33-4247/2011)

3. Суд признал увольнение за прогул незаконным, указав, что поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой

Судом первой инстанции постановлено: восстановить истца на работе в должности, взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда 20000 руб.

Суд указал следующее. Из материалов дела усматривается, что должностные обязанности истца связаны с выполнением работы не только в офисе, но и за его пределами. 27.10.2010 года истец выполнял обязанности в г. Соликамск, участвуя в осмотре поврежденного груза, а затем был вызван повесткой в УВД г. Перми. Поскольку в трудовом договоре не было оговорено конкретное рабочее место истца, в соответствии со ст. 209 ТК РФ им считается то место, где истец должен был находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой. Поэтому суд, правильно руководствуясь ч. б ст. 209 ТК РФ , пришел к выводу о необоснованности доводов ответчика об отсутствии истца на рабочем месте без уважительных причин ( Кассационное определение Пермского краевого суда от 16 марта 2011 г. по делу N 33-2325)

4. Суд правильно определил обстоятельства отсутствия работника на рабочем месте и пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения работника за прогул

Н. обратилась в суд с иском к МУЖЭП-12 о восстановлении на работе, указав в обоснование иска на то, что незаконно была уволена с должности дворника за совершение прогула, тогда как в это время была направлена работодателем на медицинскую комиссию.

Иск удовлетворен. Судом установлено, что администрацией МУЖЭП-12 было выдано Н. направление о прохождении обязательного медосмотра. При этом, исходя из положений ст. 212 ТК РФ , не имеет правового значения, являлся ли данный медосмотр предварительным (ст. 69 ТК РФ) или периодическим (ст. 213 ТК РФ). В любом случае истица без прохождения медицинского осмотра не могла быть допущена к исполнению трудовых обязанностей.

Таким образом, установив уважительность причин отсутствия истицы на работе с 12 по 19 декабря 2006 года, учитывая также, что медосмотр пройден Н. в разумный срок, суд обоснованно признал ее увольнение по п.«а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы без уважительных причин незаконным и, руководствуясь требованиями ст. 394 ТК РФ , постановил решение о восстановлении ее на работе. ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

5. Увольнение за прогул признано судом обоснованным, потому как истец не был лишен обязанности после окончания его допроса в правоохранительных органах явиться на свое рабочее место. Кроме того, истец имел реальную возможность поставить работодателя в известность о причинах своего отсутствия на рабочем месте

Истец просил суд признать его посещение 28 мая 2010 г. и 30.06.10 г. правоохранительных органов уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания за прогул, восстановить на работе в должности, взыскать с ответчика заработную плату за период вынужденного прогула.

В иске отказано, поскольку установлено, что истец действительно был вызван в помещение правоохранительного органа на 30.06.2010 г. к 09.30 час., однако к указанному времени не явился, фактически находился в помещении правоохранительного органа 30.06.2010 г. с 15 час. 05 мин. до 16 час. 15 мин.

Отсутствие истца на рабочем месте 28.05.2010 г. и на протяжении всего рабочего дня 30.06.2010 г. без уважительных причин свидетельствует о наличии законных оснований у работодателя для увольнения работника за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ( Определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 марта 2011 г. N 33-2871/2011)

6. Суд признал повторное увольнение истицы за прогул незаконным, так как в приказе работодатель не указал, что он на основании решения суда восстанавливает истицу на работе, в какой должности и с каким режимом работы, с учетом заключения МСЭ об утрате профессиональной трудоспособности

Истица указывала, что была уволена ответчиком 28.08.2009 за прогул, однако решением суда увольнение было признано незаконным, она восстановлена на работе. 15.02.2010 г. истица вновь уволена за прогул ввиду неявки на работу в период с 14.01.2010 г. по 04.02.2010 г.

Суд удовлетворил исковые требования, постановлено признать незаконной формулировку увольнения В. по п. 6 п.п. «а» ст. 81 ТК РФ (прогул), изменить указанную формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, то есть ст. 80 ТК РФ. При этом суд указал, что решение суда о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению независимо от того, что указанное исполнение не зафиксировано в резолютивной части решения. Это следует из положений ст. 396 ТК РФ . Однако, из материалов дела, не усматривается, что работодатель в полном объеме сразу после вынесения судебного решения исполнил его, то есть обеспечил истице исполнение трудовых обязанностей, и довел это до ее сведения. Согласно приказу от 14.01.2010 г. работодатель лишь отменил приказ об увольнении истицы от 28.08.2009 г., в данном приказе не содержится запись о том, что истица восстановлена на работе в должности каменщика и с каким функциональными обязанностями, кроме того, данный приказ не был доведен до сведения работника ( Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2011 г. N 33-1934/2011)

7. Непредставление ответчиком доказательств отсутствия работника на работе без уважительных причин повлекло отмену решения. Ответчиком не представлено суду доказательств того, что истец в спорный период отсутствовал на работе без уважительных причин

К. уволен по пп «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — прогулы без уважительной причины. Просил восстановить на работе в качестве слесаря-сантехника в ОАО, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Судебная коллегия областного суда указала, что в п. п. 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Согласно заключению экспертизы временной нетрудоспособности комиссия не смогла дать однозначного ответа на вопрос о нетрудоспособности и нуждаемости в лечении К. в период с 10 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года.

По делам о восстановлении на работе бремя доказывания наличия оснований для увольнения работника лежит на работодателе. Однако ответчиком не представлено суду доказательств того, что К. в спорный период отсутствовал на работе без уважительных причин, бесспорных доказательств того, что истец с 11 ноября 2002 года по 15 ноября 2002 года был трудоспособен, но не явился на работу, не имеется (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-3509 от 20 октября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

8. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка. Суд не принял во внимание длительный стаж работы на предприятии, что ранее на данного работника дисциплинарные взыскания не налагались, имеет на иждивении несовершеннолетнего сына, получает пособие на ребенка как одинокая мать

Истица была уволена по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Просила признать увольнение незаконным, так как отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине, и как следствие: восстановить ее на работе, взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула, возместить моральный вред.

Смотрите так же:  Трудовой кодекс сколько нужно отработать при увольнении

Отменяя решение суда, судебная коллегия указала следующее. Суд обоснованно пришел к выводу, что истица отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд 21 января 2004 года. Однако судом не были учтены требования п. 53 Постановления N 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» о том, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-2619 от 4 августа 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

9. Непредставление работодателем доказательств законности увольнения за прогул влечет восстановление истца на работе или, по его желанию, изменение формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию

Приказом истец был уволен с должности прораба по п. 6 подп. «а» ст. 81 ТК РФ за прогул.

Удовлетворяя требования истца, судебная коллегия указала, что в марте — апреле 2004 года в ООО РСУ не было работы и работники вызывались на работу при наличии объемов работ. Он выполнял свои обязанности, искал объемы работ, работал на объектах РСУ. Суд пришел к выводу о том, что ответчик законность увольнения Л. по п. 6 подп. «а» ст. 81 ТК РФ не доказал (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-3047 от 1 сентября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

10. При наличии доказательств, свидетельствующих о болезни работника, оказании ему в этот период медицинской помощи, отсутствии у него мотива для сокрытия причины невыхода на работу в связи с болезнью, у суда имелись основания критически отнестись к пояснениям представителя ответчика о том, что работник отказался от дачи письменных объяснений и был ознакомлен с приказом об увольнении. Невыяснение причин отсутствия работника на работе и даты ознакомления с приказом повлекло отмену решения

Ч. обратился с иском к ОМУП о восстановлении на работе. Увольнение по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ считает незаконным, поскольку работает по утвержденному графику на каждый месяц. 31 октября 2003 года, отработав смену, ушел домой.

Удовлетворяя требования, судебная коллегия указала, что письменное объяснение Ч. о причинах невыхода на работу отсутствует. Суду представлена копия карты вызова МУЗ «Станция скорой медицинской помощи», согласно которой 3 ноября 2003 года Ч. на дому оказывалась медицинская помощь в связи с обострением имевшегося у него заболевания. При этом медицинскими работниками установлен факт ухудшения состояния его здоровья примерно за неделю до вызова.

4 ноября 2003 года в связи с обострением заболевания Ч. выдан больничный лист, 11 ноября он был госпитализирован в стационар, где находился до 10 марта 2004 года. 9 марта 2004 года Бюро медико-социальной экспертизы установлена вторая группа инвалидности в связи с этим же заболеванием.

При наличии температуры тела, повышенного давления, свидетельствующих о наличии заболевания, водитель не мог медицинскими работниками быть выпущен в рейс. В связи с чем довод представителя ответчика о том, что Ч. в эти дни были совершены прогулы, следовало подвергнуть сомнению. (Извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2145 от 7 июля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006)

11. Суд правильно пришел к выводу о том, что работодатель имел право уволить работника за самовольное использование им дня отгула по п.«а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ (за прогул). То обстоятельство, что истица взяла отгул с разрешения работодателя материалами дела не подтверждается

Приказом от 5 декабря 2006 года Т. была уволена с работы по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ — прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня), совершенный 27 октября 2006 года.

В иске о восстановлении на работе отказано, т.к. из материалов дела видно, что в судебном заседании Т. утверждала, что у нее имелся отгул, и она его взяла 27 октября 2006 года с разрешения своего непосредственного начальника Б., поэтому ее увольнение за прогул является незаконным. Заявление о предоставлении отгула не писала с разрешения Б. Вместе с тем данное утверждение истицы является несостоятельным, поскольку материалами дела не подтверждается. Так, допрошенный в качестве свидетеля в судебном заседании Б. показал, что на предоставления отгула работник всегда пишет заявление ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

12. Увольнение истицы по пп. «а» п. 6 статьи 81 ТК РФ, за совершенный прогул суд признал незаконным, изменена формулировка увольнения на «увольнение по собственному желанию». Судом отказано в части удовлетворения исковых требований о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, так как ответчик прекратил свой статус предпринимателя

Приказом истица, работающая у ИП В. продавцом, уволена по ст. 81 п. 6 пп. «а» ТК РФ за прогул без уважительных причин.

Суд пришел к правильному выводу о незаконности ее увольнения, так как ответчиком не было представлено суду доказательств обоснованности ее увольнения, факт прогула истицы без уважительных причин ответчиком не доказан. Также судом установлено нарушение порядка увольнения истицы с работы, так как у нее не были получены объяснения по вменяемому ей нарушению трудовой дисциплины. Так как к моменту рассмотрения дела ответчик прекратил свой статус предпринимателя без образования юридического лица, суд правомерно удовлетворил исковые требования истицы, признав ее увольнение по ст. 81 п. 6 «а» ТК РФ незаконным, в соответствии со ст. 394 ТК РФ изменил формулировки ее увольнения на «увольнение по собственному желанию» ( Определение Иркутского областного суда от 21 апреля 2011 года по делу № 33-3479/11)

13. Указанные истицей в объяснительной причины отсутствия на работе, работодателем обоснованно были признаны неуважительными, поскольку факт недостачи и расследования уголовного дела по данному факту, в силу ст. 21 ТК РФ не освобождал истицу от обязанностей соблюдать трудовую дисциплину, являться на работу и добросовестно исполнять свои трудовые обязанности

Приказом Б. была уволена с работы по п.п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. В иске о признании увольнения незаконным отказано. Суд указал следующее.

7 августа 2003 года после проведения очередной инвентаризации, у истицы были забраны ключи от павильона, а весь товар был вывезен из павильона. Не соглашаясь с действиями руководства, истица 8 августа 2003 года не вышла на работу.

Указанные истицей в объяснительной причины отсутствия на работе, работодателем обоснованно были признаны неуважительными.

Не могло рассматриваться уважительной причиной отсутствия истицы на работе и то обстоятельство, что у истицы были забраны ключи от павильона, который в последующем был закрыт. Исходя из п.2.3. трудового договора, рабочим местом истицы являлся не павильон, а торговый дом «Аленушка» (как это следует из трудового договора), однако истица на работу в торговый дом вышла только 11 августа 2003 года. После чего на работе отсутствовала, хотя каких-либо препятствий к этому у нее не было.

Тот факт, что в связи с обнаружением недостачи товара в павильоне №4 истица была отстранена от работы непосредственно в этом павильоне, также не освобождал ее от обязанности являться на работу в Торговый дом «Аленушка» ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007год).

14. Если трудовой договор расторгнут по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию возможно только в том случае, если прогул имел место по неуважительной причине; имеют место случаи, когда работники оспаривают незаконность своего увольнения при отсутствии приказа об увольнении; имеют место случаи неправильного применения судами положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ , согласно которой расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Об увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. «а», «б») (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) смотрите также » Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе «

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика

Читайте так же:

  • Пособие матерям одиночкам в 2019 году в пензе Детские пособия в Пензе и Пензенской области в 2019 году Поскольку в Пензенской области рождаемость невысокая, в регионе устанавливаются дополнительные выплаты для семей с детьми. Оформить выплаты можно в управлении соцзащиты. Выплата федеральных пособий Жители […]
  • Учебные пособия для поступающих в вузы Учебное пособие для поступающих в вузы. Физика 1. Механика2. Молекулярно-кинетическая теория и основы термодинамики3. Электричество и магнетизм4. Механические и электромагнитные колебания5. Оптика6. Атомная и релятивистская физика7. Ответы на контрольные работы Отдел […]
  • Диплом лицензия охранника "Центр Содействия Охранникам" Пн-Пт с 10:00 до 18:00 Стать охранником за 1 день Только у нас вы сможете приобрести полный комплект документов охранника по сниженным ценам. Подробную информацию смотрите Здесь или смотрите раздел Цены. Только сейчас, мы предлагаем […]
  • Трудовой кодекс рф статья 192 дисциплинарные взыскания Трудовой кодекс рф статья 192 дисциплинарные взыскания Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, […]
  • Наказание за хищение данных Кража и разглашение коммерческой тайны Можно ли привлеч к ответственности за "Кражу и разглашение коммерческой тайны" если по факту обвиняемый не чего не крал а спрятал информацию на предприятии обвинителя . Ответы юристов (6) Кража — есть тайное хищение, то есть […]
  • Увольнение по пункту 7 статьи 81 трудового кодекса рф Особенности увольнения работника по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ Автор: Олег Ознобихин Олег Ознобихин, специалист по трудовому праву, юридический центр «Практика» (г. Йошкар-Ола) В этой статье мы рассмотрим основные особенности увольнения работника […]